Celovit program za vodje

Globalizacija, neizprosna konkurenca na globalnem trgu, nenehno napredovanje tehnologije in kompleksni proizvodni procesi zahtevajo od podjetij izjemno prožnost v njihovem delovanju. Zaradi tega se pojavlja potreba po ustreznih vodjih, ki bodo s pomočjo kakovostnih ter pravočasnih informacij, s širokim pogledom na svet in učinkovitimi metodami motiviranja sodelavce popeljali v moderno organizacijsko kulturo.

Dolžina:

Kdo: Vodje delovnih procesov, vodje podjetij, managerji in direktorji

Kje: Po dogovoru

Za vas smo pripravili usposabljanje »celovit program za vodje«, na katerem boste pridobili znanja o:

• ciljnem vodenju,
• letnih razgovorih s svojimi zaposlenimi,
• vodenju projektov ter
• timskemu delu.

Za vas lahko pripravimo tudi posamezne delavnice, ki so del programa za vodje.

Ciljno vodenje

Vodenje s cilji je tehnika vodenja, ki temelji na predpostavki, da sodelovalno postavljanje ciljev in natančna, ustrezna komunikacija pozitivno vpliva na motivacijo zaposlenih za delo.

Dolžina:

Kdo: Vodje delovnih procesov, vodje podjetij, managerji in direktorji

Kje: Po dogovoru

Program:

• Značilnosti in prednosti ciljnega vodenja
• Pasti ciljnega vodenja
• Zakaj ciljno vodenje motivira in kako postaviti motivirajoče cilje
• Pet korakov ciljnega vodenja
• Najpogostejše pasti ciljnega vodenja in kako se jih izogniti
• Kako postaviti motivirajoče cilje
• Kako vpeljati ciljno vodenje v prakso.

V sklopu ciljnega vodenja se lahko udeležite tudi naslednjih delavnic:

• Vodenje sestankov
• Ocenjevanje zaposlenih
• Agilna organizacija
• Razvoj organizacije
• Motivacija zaposlenih

Profiliranje zaposlenih

Kako prepoznati in razvijati top kader?

Zaposlene lahko naučimo praktično vse: računalništva, tujih jezikov, dela v stroki ipd., nikoli pa ne bomo mogli spremeniti dveh stvari: njihove osebnosti in inteligence, zato je ugotavljanje talentov ob njihovi zaposlitvi nujno.

Ugotavljanje talentov zaposlenih je uporabno pri naslednjih aktivnostih:

• Zaposlovanje zaposlenih,
• priprava sistema nasledstev in določanje namestnikov,
• odločanje o napredovanju,
• prestrukturiranje kadrov v organizaciji,
• povečevanje produktivnosti zaposlenih.

Izbirate lahko tudi med posameznimi metodami ugotavljanja talentov.

Za vas pripravimo posebno ponudbo.

Dolžina:

Kdo: Vsi zaposleni

Kje: Po dogovoru

Program:

Success Insights: Analiza vedenjskega potenciala

Je izpopolnjen psihometrični inštrument, na katerem so bile narejene številne študije o veljavnosti in zanesljivosti (Wheaton College, University of Dundee), ki so ugotovile, da je test 95-odstotno zanesljiv.

Logika testa temelji na štirih vedenjskih tipih, ki se med sabo razlikujejo glede na dve razmejitvi: intro- in ekstrovertiranost ter orientacija k nalogam oziroma orientacija k ljudem.

Test nam daje vpogled v posameznikovo vedenje in kaže, na kakšen način se vedenje prilagaja zahtevam delovnega okolja. Analiza v besednem gradivu z grafičnimi prikazi nudi možnost spoznavanja lastnih močnih in šibkih plati ter na ta način usmerja posameznikov razvoj. Sistem omogoča tudi izdelavo timskih slik, iz katerih je možno razbrati strukturo in dinamiko delovanja delovnega tima.

Success Insights: Analiza vrednot in motivov Insights

Analiza prikaže vrednostno usmeritev, samopodobo in motivacijske vzgibe posameznika. Vrednote in motivi pojasnjujejo, zakaj se ljudje vedejo na določen način. Zaposlene vodijo naslednji tipi vrednot/motivov:

• Teoretični: težnja po znanju,
• ekonomski: podjetniški interes,
• estetski: težnja po oblikovanju in harmoniji,
• socialni: pripravljenost pomagati,
• individualistični: težnja po moči in vplivu,
• tradicionalni: težnja po urejenosti.

Analiza vodstvenih sposobnosti

Analiza meri posameznikove vodstvene sposobnosti, predvsem obvladovanje področja vodenja in razumevanje konceptov vodenja. Vprašalnik je razdeljen na deset temeljnih področij vodenja: motiviranje zaposlenih, postavljanje ciljev, kadrovanje, obravnavanje problematičnih zaposlenih, odnos do podrejenih, odnos do menedžmenta, upravljanje s časom, upravljanje sprememb, dajanje povratnih informacij in timsko delo.

Success Insights: Analiza čustvene inteligence (EQ)

Analiza meri čustveno inteligenco osebe, torej sposobnost zaznavanja, razumevanja in učinkovitega upoštevanja moči in smisla čustev za doseganje višjih ravni sodelovanja in produktivnosti. Zasnova poročila nudi vpogled v obe širši področji: znotrajosebno (intrapersonalno) in medosebno (interpersonalno) čustveno inteligenco. Poročilo meri pet dimenzij EQ: samozavedanje, samoobvladanje, motivacija, empatija in socialne veščine.

Vodenje sestankov

S sestanki izboljšujemo komunikacijo, podpiramo timsko delo, povečujemo informiranost in iščemo inovativne rešitve. A če sestanki niso vodeni pravilno, lahko z njimi več izgubimo kot pridobimo.

Po ameriški raziskavi se zaposleni v režiji mesečno udeležijo v povprečju kar 31 sestankov, ki v povprečju trajajo vsaj eno uro. Po ocenah naj bi bila polovica tega časa zapravljenega, kar pomeni, da se na mesec izgubi vsaj 15,5 ur produktivnega časa.

Cilji  usposabljanja je udeležencem zagotoviti metode, tehnike, podlage, pristope in primere dobrih praks za učinkovito vodenje sestankov in obvladovanje tudi težavnih sogovornikov.

Dolžina:

Kdo: Vodje delovnih procesov, vodje podjetij, managerji in direktorji

Kje: Po dogovoru

Program:

• Učinkovito vodenje sestankov (tehnike vodenje sestankov)
• Praktična orodja za vodenje sestankov
• Poslovni sestanki v drugih državah (Avstrija, Nemčija, …)
• Kakšen je pravilen poslovni bonton v posamezni državi, na kaj morate posebej paziti?
• Kako določiti kriterije za ocenjevanje uspešnosti
• Učinkovito sprejemanje odločitev.
• Praktični primeri
• Priprava agende sestanka

Ocenjevanje zaposlenih

Znate oceniti zaposlene? Kakšna je delovna uspešnost zaposlenih, kakšna je produktivnost?

Mi vas naučimo kako ocenjevati svoje zaposlene!

Ocenjevanje zaposlenih je nenehen proces komunikacije med delodajalcem oziroma vodjo posameznega procesa ter zaposlenim. Namen ocenjevanja ovrednotiti uspešnost zaposlenega in njihov prispevek k doseganju strateških ciljev podjetja.

Dolžina:

Kdo: Kadroviki, vodje oddelkov, delovodje, drugi vodstveni zaposleni.

Kje: Po dogovoru

Program:

• Namen ocenjevanja zaposlenih.
• Pravilna komunikacija namena in rezultatov ocenjevanja zaposlenim.
• Metode in tehnike ocenjevanja zaposlenih: ocenjevanje na podlagi ključnih kompetenc, ocenjevanje na podlagi postavljanja ciljev.
• Ocenjevanje po metodi 360 stopinj.
• Povezava med ocenjevanjem in sistemi nagrajevanja.
• Kako določiti kriterije za ocenjevanje uspešnosti?

Praktično delo:

Primer izvedbe ocenjevanja zaposlenih – predstavitev orodij in rezultatov.

Agilna organizacija

Biti dober ni več dovolj. Biti je treba odličen. Kako? Z agilno organizacijo.

Kaj je agilna organizacija? Agilna organizacija ima gosto mrežo pooblaščenih ekip, ki delujejo po visokih standardih usklajenosti. Ekipe v agilni organizaciji imajo oblikovan smisel za odgovornost, torej odgovarjajo za svoja dejanja. Ekipe imajo veliko strokovnega znanja, delujejo transparentno in medsebojno sodelujejo.

Agilno podjetje mora imeti tudi vzpostavljen stabilni ekosistem, ki zagotavlja učinkovito delovanje teh skupin.

Dolžina:

Kdo: Tržniki, nabava, vodje oddelkov, delovodje, ostali vodstveni kader.

Kje: Po dogovoru

Program:

• Značilnosti agilne organizacije.
• Ključni elementi (viri, zmogljivosti, smer).
• Hitro prilagajanje spremembam.
• Pogled naprej: napovedi ključnih sprememb, ki človeštvo čakajo v prihodnje.
• Ustvarjanje baze znanja, širitev znanja.
• Management znanja – kako upravljati znanje v podjetju in zakaj je to pomembno?
• Praktični primeri agilnih organizacij.

Razvoj organizacije

Kako postati najboljši?

Razvoj organizacije je kritičen in znanstveno zasnovan proces, ki organizacijam pomaga razviti sposobnost spreminjanja in doseči večjo učinkovitost z razvojem, izboljševanjem in krepitvijo strategij, struktur in procesov.

Dolžina:

Kdo: Vodje kadrovske službe, direktorji, vodje drugih oddelkov/procesov.

Kje: Po dogovoru

Program:

• Sedem značilnosti uspešnih organizacij.
• Organizacijska kultura kot dejavnik ustvarjanja dodane vrednosti.
• Validacija uspešnosti dela s kadri.
• Benchmarking stanja razvoja kadrov v podjetju.
• Metode razvoja kadrov.
• Kako pripraviti strategijo razvoja kadrov?

Motivacija zaposlenih

Kako motivirati zaposlene?

Če želite vedeti, kako motivirati svoje zaposlene in jih pozitivno angažirati, jih morate spodbujati, da vsak dan hodijo v službo in želijo preživeti čas z vami in njihovimi kolegi.

Motiviranje zaposlenih ne sme biti več izziv.

Dolžina:

Kdo: Kadrovniki, vodje oddelkov, delovodje, drugi vodstveni zaposleni.

Kje: Po dogovoru

Program:

• Prednosti uporabe modela kompetenc: jasno definiranja pričakovanja do zaposlenih, maksimizacija produktivnosti, začrtana smer usposabljanja zaposlenih.
• Kako pripraviti model kompetenc?
• Delitev kompetenc: organizacijske, delovno specifične ipd.
• Komuniciranje vsebine modela kompetenc zaposlenim.
• Priprava kariernega načrta za zaposlene na osnovi modela kompetenc.
• Uporaba modela kompetenc za ocenjevanje zaposlenih.
• Priprava plana usposabljanj s pomočjo kompetenčne matrike.
• Usposabljanje ključnih kadrov za izvedbo delavnic za pripravo modela kompetenc.Praktični primeri.

Letni razgovor je orodje vodenja. Izkoristite ga!

Delavnica bo potekala na osnovi praktičnih primerov!

Olajšajte si izvedbo letnih razgovorov. Pri nas boste spoznali, da so letni razgovori nuja pri razvoju in zadovoljstvu zaposlenih. Prav tako boste z usposabljanjem za letne razgovore pridobili metode in tehnike, da bo letni razgovor zanimiv, interaktiven in predvsem koristen za tako za vodjo, kot za zaposlenega.

Dolžina:

Kdo: Vodje delovnih procesov, vodje podjetij, managerji in direktorji

Kje: Po dogovoru

Program:

• Kako pravilno izvajati letne razgovore (praktični primeri) – »idealni« letni razgovori.
• Zagotavljanje učinkovitosti letnih razgovorov: postavitev ciljev; izvajanje začrtanih aktivnosti; presojanje delovne uspešnosti; analiza.
• Vloga kadrovske službe.
• Predstavitev primera obrazca za vodenje letnih razgovorov.
• Odgovornosti vodje pri izvajanju letnih razgovorov.
• Najpogostejše napake pri izvajanju letnih razgovorov.
• Praktični primeri obrazcev letnih razgovorov.

Vodenje projektov

Učinkovito izvajanje vodstvenih nalog: načrtovanja, organizacije, vodenja, koordinacije in nadziranja izvedbe nalog s ciljem izpolnitve projektnih zahtev je nujno za delovanje skoraj vsakega podjetja. Naučite se, kako učinkovito voditi projekte.

Dolžina:

Kdo: Vodje delovnih procesov, vodje podjetij, managerji in direktorji

Kje: Po dogovoru

Program:

• Projektni način dela.
• Izdelava plana izvedbe projekta.
• Postavitev projektnih ciljev.
• Metode vodenja projektnega tima.
• Povezovanje projektov s poslovnimi načrti.
• Izvedbena raven projekta – Izvedbena raven projekta – opredelitev organizacijske strukture in odnosov projektnega tima, matrika pooblastil in odgovornosti, opredelitev načina arhiviranja dokumentacije, poznavanje funkcijskega managementa, obvladovanje komuniciranja o projektu, poznavanje projektnih organizacijskih struktur, poznavanje informacijskih sistemov
• Mejniki doseganja ciljev.
• Organizacija izvedbe projektnih aktivnosti
• Nadzor nad doseganjem projektnih mejnikov
• Projekti EU – kako se prijaviti, na kaj je treba biti pozoren; možnosti za podjetje.
• Priprava zasnove projekta.

Timsko delo

Tim je skupina ljudi z enakimi cilji, ki jih dosežejo s skupnimi močmi. Vsi člani si morajo prizadevati doseči isti cilj, s tem da delijo znanje, naloge, izkušnje. Timsko delo je še posebej pomembno pri projektih, kjer morajo sodelovati ljudje z različnimi znanji in pogledi.

Na delavnici Timsko delo boste udeleženci predhodno izpolnili vprašalnik Insight Success ali vprašalnik SDI®;;

Analizo vprašalnika vam predstavimo na sami delavnici.

Dolžina:

Kdo: Vodje delovnih procesov, vodje podjetij, managerji in direktorji

Kje: Po dogovoru

Program:

• Osnove timskega dela.
• Zakaj so pomembne vloge v timu?
• Pregled vloge vodje tima;
• Vloge v timu po Belbinu (predstavitev, vprašalnik o vlogah in razlaga timske dinamike).
• Značilnosti uspešnega tima.
• Lastnosti ustvarjalnega timskega dela in kako povečati ustvarjalnost v timu.
• Predstavitev timske slike po analizi Insights Success ali na osnovi orodja SDI®.
• Analiza tipov osebnosti.
• Navodila za komunikacijo in sodelovanje ter boljše razumevanje med različnimi tipi osebnosti

Zmanjševanje stresa

Da stres ne bo stresen. Kako učinkovito zmanjšamo stres?

Dolžina:

Kdo: Vsi zaposleni

Kje: Po dogovoru

Program:

• Stres na delovnem mestu.
• Rezultati najnovejših raziskav o vplivu stresa na zdravje.
• Stresorji (individualni, skupinski, organizacijski) – podrobna predstavitev vzrokov stresa.
• »Burnout sindrom«: kako ga prepoznati, posledice, možne rešitve.
• Metode upravljanja s stresom (individualne, organizacijske).
• Tehnike odpravljanja stresa: postavljanje prioritet, izogibanje nerealnim rokom, tehnike sproščanja.
• Dodatno: praktična predstavitev tehnik sproščanja.

Reševanje konfliktov

Konflikti so v življenju neizogibni. Z njimi se soočamo na vseh področjih in ravneh življenja. Trdimo lahko, da skoraj ni družbe, skupine ali organizacije, ki v kateri niso prisotne konfliktne situacije. Konflikti pa nujno nimajo samo negativnega pomena, če jih le znamo obvladovati in reševati. Z učinkovitim reševanjem konfliktov bo vaša skupina, organizacija ali tim deloval še bolj povezano in uspešno.

Kako uspešno rešujemo konflikte?

Dolžina: 6 pedagoških ur

Kdo: Vsi zaposleni

Kje: Po dogovoru

Program:

• 5 strategij reševanja konflikta.
• Test: Strategije reševanja konfliktov.
• Kako razvijati strategije, da boste uspešneje reševali konflikte.
• Prepoznavanje konfliktnih sprožilcev.
• Konfliktno zaporedje.
• Reševanje konflikta na 1., 2. in 3. stopnji.
• Preprečevanje konfliktov.
• Povezava med reagiranjem v konfliktu in motivacijsko-vrednostnim sistemom.
• Kako preprečevati konflikte.
• Pred začetkom usposabljanja bodo udeleženci izpolnili vprašalnik, na podlagi katerega se bo naredila Strength Deployment Inventory analiza posameznega udeleženca.

Upravljanje s časom

Kako povečati lastno učinkovitost?

Dolžina: 6 pedagoških ur

Kdo: Vsi zaposleni

Kje: Po dogovoru

Program:

• Postavljanje prioritet.
• Zakaj je odlašanje zahtevnih nalog tako pogosto in kako ga odpraviti?
• Coveyeva matrika upravljanja s časom.
• Predstavitev sistemov učinkovitega ravnanja s časom.
• 10 praktičnih napotkov za takojšnje izboljšanje upravljanja s časom.
• Kako pravilno delegirati naloge?
• Kaj delegirati in česa ne?
• Kako reči »ne«?
• Kako izboljšati samoučinkovitost?
• Izdelava personalizirane Coveyeve matrike

Osebnostni razvoj

Veste, kaj je vaše življenjsko poslanstvo?

Dolžina: 6 pedagoških ur

Kdo: Vsi zaposleni

Kje: Po dogovoru

Program:

• Analiza vrednot.
• Uveljavljanje vrednot v dejanskem življenju.
• Želje in realizacija.
• 10 vprašanj o vas in vašem življenju, na katere morate poznati odgovor.
• Uresničevanje ciljev.
• Upravljanje s časom.
• Postavljanje prioritet.
• Izdelava akcijskega načrta za osebnostni razvoj.

Kreativnost

S kreativnim pristopom do drugačnih rešitev.

Dolžina: 6 pedagoških ur

Kdo: Vsi zaposleni

Kje: Po dogovoru

Program:

• Predstavitev lateralnega in tradicionalnega načina razmišljanja.
• Viharjenje možganov, tehnika prisilnih povezav.
• Tehnike izboljšanja umskih sposobnosti (praktične vaje).
• Predstavitev metod kreativnega mišljenja.
• Reševanje podjetniškega problema (problem je predhodno predstavljen in podrobno opisan s strani vodstva) s pomočjo metod kreativnega razmišljanja v praksi
• Reševanje treh praktičnih problemov s pomočjo metod kreativnega mišljenja.

Strokovnjak za pripravo modela kompetenc

Postavite prave ljudi na prava mesta!

Hitre spremembe v okolju postavljajo pred vas zahtevo po izredni fleksibilnosti, izjemni sposobnosti predvidevanja ter hitrega in ustreznega odzivanja nanje. Potrebujete sodelavce, ki bodo imeli vsa potrebna znanja in veščine ter osebnostne lastnosti, da bodo svoje delo odlično opravljali. Takšni sodelavci morajo imeti za to prave kompetence!

Dolžina:

Kdo: 

Kje: Po dogovoru

Program:

• Prednosti uporabe modela kompetenc: jasno definirana pričakovanja do zaposlenih, maksimizacija produktivnosti, začrtana smer usposabljanja zaposlenih.
• Kako pripraviti model kompetenc?
• Delitev kompetenc: organizacijske, delovno-specifične ipd.
• Komuniciranje vsebine modela kompetenc zaposlenim.
• Priprava kariernega načrta za zaposlene na osnovi modela kompetenc.
• Uporaba modela kompetenc za ocenjevanje zaposlenih.
• Priprava plana usposabljanj s pomočjo kompetenčne matrike.
• Usposabljanje ključnih kadrov za izvedbo delavnic za pripravo modela kompetenc.
• Praktični primeri.

Praktično delo

Opredelitev ključnih kompetenc za posamezno delovno mesto.

Strokovnjak za preprečevanje mobinga

Prof. dr. Heinz Leyman je mobing opredelil kot »moteno komunikacijo na delovnem mestu, ki je izrazito obremenjena s konflikti med sodelavci ali med podrejenimi in nadrejenimi, pri tem pa je napadena oseba v podrejenem položaju in izpostavljena sistematičnemu in dlje časa trajajočim napadom ene ali več oseb z namenom, da se ga izrine iz delovne sredine.«

Pri nas boste spoznali tehnike in metode kako preprečiti mobing v svoji delovni skupini oziroma podjetju in boste postali strokovnjak za preprečevanje mobinga.

Dolžina:

Kdo: 

Kje: Po dogovoru

Program:

• Definicija mobinga.
• Kaj poveča tveganje za nastanek mobinga v organizaciji?
• Odgovornost vodstva za preprečevanje mobinga.
• Asertivno vedenje.
• Komunikacijski stili – kako izboljšati vaš nastop.
• Preprečevanje konfliktov na delovnem mestu.
• Učinkovite prakse reševanja mobinga.
• Priprava akcijskega načrta za preprečevanje mobinga

Strokovnjak za merjenje učinkovitosti izobraževanj

Kako ugotoviti, ali je denar v izobraževanje in usposabljanje pravilno naložen?

Usposabljanje zaposlenih pomeni razvoj organizacije na vseh nivojih. Vendar vsa usposabljanja niso učinkovita in ne prinašajo dodane vrednosti podjetju. Zato moramo prepoznati in izmeriti učinke izobraževanja, na podlagi katerih bo vodstvo dobilo informacije kako posamezno izobraževanje prispeva k uresničevanju organizacijskih ciljev.

Dolžina:

Kdo: 

Kje: Po dogovoru

Program:

• Metode ugotavljanja potreb po izobraževanjih in usposabljanjih.
• Karierni načrti.
• Vloga zaposlenega pri opredelitvi potreb po izobraževanjih in usposabljanjih.
• Postavljanje ciljev.
• Razlika med uspešnostjo in učinkovitostjo izobraževanj/usposabljanj.
• Opredelitev kazalnikov uspešnosti in učinkovitosti.
• Zakaj zadovoljstvo udeleženca ni merilo učinkovitosti?
• Zahteve standarda ISO 9001 in ISO/TS 19646 za upravljanje področja izobraževanj in usposabljanj.
• Kako pripraviti načrt usposabljanj?
• Priprava osnutka načrta usposabljanj za določeno organizacijsko enoto.

Strokovnjak za promocijo zdravja

Promocija zdravja na delovnem mestu. Zakaj to ni strošek, ampak naložba?

Vsak delodajalec mora načrtovati in izvajati promocijo zdravja na delovnem mestu. Za izvajanje promocije zdravja potrebujemo zadostna sredstva, prav tako moramo določiti tudi način, kako bomo spremljali izvajanje in ovrednotili pričakovane rezultate.

Program promocije zdravja na delovnem mestu je prilagojen željam in potrebam naročnika ter je pripravljen skladno z zastavljenimi cilji.

Dolžina:

Kdo: 

Kje: Po dogovoru

Program:

• Določila Zakona o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD-1) – pregled zakonodajnih novosti.
• Obveznosti delodajalca in zaposlenih.
• Obvladovanje absentizma in bolniških odsotnosti – kako lahko pri tem pomaga dobra promocija zdravja na delovnem mestu.
• Obvladovanje stresa na delovnem mestu.
• Kako v praksi vpeljati promocijo zdravja v podjetju?
• Primeri dobre prakse.
• Priprava načrta promocije zdravja in varnosti pri delu.

Strokovnjak za management talentov

Izziv 21. stoletja: Kako pritegniti in zadržati talente?

Management talentov je eno od pomembnejših področij vsakega procesa, podjetja oziroma organizacije. Cilj managamenta talentov je pritegniti, razvijati, motivirati in obdržati uspešne zaposlene

Dolžina:

Kdo: Vodje delovnih procesov, vodje kadrovskih služb, kadroviki, vodje podjetij ipd.

Kje: Po dogovoru

Program:

• Odkrivanje talentov (kazalniki: IQ, EQ, vedenjski potencial, motivacija).
• Merjenje razvoja: ROI, delež talentov v podjetju.
• Metode razvrščanja zaposlenih.
• Metode zadržanja »talentov« v podjetju: ustrezno planiranje in postavljanje strategije razvoja kadrov, zaposlovanje, merjenje delovne uspešnosti, razvoj in učenje, planiranje nasledstev, izvajanje coachingov, plačna politika.
• Ustvarjanje kulture uspešnosti
• Pred delavnico se izvede analiza ključnih kadrov v podjetju na osnovi validiranega in uveljavljenega orodja Insights Success®, ki je osnova za detekcijo prednosti in slabosti posameznika. Pripravi se načrt razvoja ključnih kadrov v podjetju (detekcija ključnih področij razvoja posameznika).

Strokovnjak za uvajanje novo-zaposlenih

Dolžina:

Kdo: 

Kje: Po dogovoru

Program:

• Pravilno uvajanje zaposlenih – ustvarjanje prihrankov.
• Modeli prenosa znanj v podjetju.
• Opredelitev ključnih znanj v podjetju.
• Sistematično zbiranje ključnih znanj.
• Mentorstvo
• Izhodni intervjuji kot orodje upravljanja znanja.
• Usposabljanja (interna in eksterna) kot orodje prenosa znanj.
• Primer izvedbe ocenjevanja zaposlenih – predstavitev orodij in rezultatov.