Ocenjevanje zaposlenih

Ocenjevanje zaposlenih naj bo vaš ključ za nagrajevanje in napredovanje zaposlenih

Dober model in primeren pristop vam zagotavlja bolj motivirane zaposlene

Najpogostejše napake pri ocenjevanju zaposlenih:

• Neusposobljeni vodje: Vodje morajo biti za izvajanje ocenjevanja usposobljeni, prepoznati in razumeti morajo namen ocenjevanja zaposlenih in ga izvajati dosledno.
• Teženje k uravnilovki: Pogosto se zaposlene ocenjuje z najboljšimi ocenami, in to celotno ekipo. Nerealno je pričakovati, da ima vodja v ekipi sedmih zaposlenih same nadpovprečne zaposlene. In kljub temu mnogi vodje tako ocenijo, saj se zaposlenim ne želijo zameriti. Na žalost pa se s tem zamerijo tistim, ki delajo najbolje.
• Neprimerni ocenjevalni obrazci
• Neobjektivnost: K nerealnim ocenam pripomoreta dva dejavnika – ocenjevanje se izvaja samo na relaciji vodja-podrejeni in ocenjevanje se izvaja premalo pogosto (npr. enkrat letno), vodje pa skozi leto ne delajo zapiskov o delu zaposlenih.
• Nesmiselnost: Če podjetje izvaja ocenjevanje zaposlenih, vendar po analizi ocen ne sprejme nobenih ukrepov, potem je ocenjevanje brez smisla in zaposleni ga ne bodo sprejeli.

Pravi pristop pri ocenjevanju vam pomaga postaviti prave ljudi na prava delovna mesta!

Bi želeli tudi vi izboljšati svoj model ocenjevanja zaposlenih, ali pa sploh ne veste, kako bi se tega lotili?

Mi vam pri tem lahko pomagamo:

Usposobite vodje

Dobro in realno ocenjevanje je pomembno, saj s tem zaposlenim dajemo povratno informacijo, jih bodisi pohvalimo za dobro delo bodisi opozorimo na najpogostejše napake pri delu, morda tudi oboje.

Že Gauss je ugotovil, da se populacija deli na nadpovprečne, povprečne in podpovprečne, pri čemer je povprečnih delavcev največ. Podobno se delijo tudi zaposleni in slednje morajo odražati tudi ocene pri ocenjevanju delovne uspešnosti.

O zaposlenih si je treba delati redne zapiske. Najslabše je, da vodja zaposlene ocenjuje samo enkrat letno in pri tem nima zapiskov o delu v vseh 12 mesecih. Potem so pogosto zaposleni ocenjeni na podlagi trenutnega počutja in stanja v organizaciji, na pa na podlagi celoletnega dela.

Zaposlenim je treba ocene predstaviti in objasniti. Pogosto namreč predstava o subjektivnosti izvira iz tega, ker vodje za svojimi ocenami ne stojijo s tehtnimi argumenti.

Znebite se uravnilovke

Zaradi teženja k izenačevanju zaposlenih, kar je predvsem v Sloveniji precej zakoreninjeno, se določena podjetja poslužujejo normativnega ocenjevanja (npr. 20-70-10 ali 20-60-20). Na tak način se vodjem razloži, da imajo lahko v ekipi približno 20 % nadpovprečnih, 70 % povprečnih in 10 % podpovprečnih delavcev ter jih morajo temu primerno razporediti.

Ocenjevalni obrazci

Ocenjevalni obrazci naj bodo narejeni skladno z zahtevami delovnega mesta, zato izvajanje ocenjevanja zagotovo ni priporočljivo, preden se v podjetju ne pripravi model kompetenc. Pri pripravi obrazcev se odločimo za ključne kompetence in njihove kazalnike, saj predolgi obrazci ne prinašajo pravih rezultatov (mnogi zaposleni namreč prej obupajo). Prav tako je treba poskrbeti, da v obrazcih zaposlene sprašujemo o področjih, kjer lahko podajajo ocene.

Povečajte objektivnost:

Prvo načelo je: usposobite vodje.

Sledi pa tudi druga odlična metoda za povečevanje objektivnosti, in sicer ocenjevanje zaposlenih po metodi 360 stopinj. Tako oceno posameznega zaposlenega sestavljajo: samoocena, ocena nadrejenega, ocena sodelavcev in ocena podrejenih. Tako dosežemo večje število ocenjevalcev, obenem pa dobimo sliko o posamezniku iz vseh zornih kotov.

Ocenjevanje naj ima posledice

Ugotovitve iz ocenjevanja se morajo prenesti tudi v mehanizme nagrajevanja in motiviranja zaposlenih. Ocene lahko vežete na podeljevanje stimulacij, pri čemer se je treba odločiti, kako pogosto se bo izvajalo ocenjevanje. Prav tako je nujno treba nekaj narediti z ekstremi: najboljšimi in najslabšimi. Resnično najboljši morajo dobiti možnost napredovanja oziroma sprejemanja zahtevnejših delovnih nalog (če je to le možno), najslabši pa ultimat, da se izboljšajo. Možna alternativa je tudi premestitev na drugo delovno mesto, kjer bi se posameznik potencialno lahko bolje odrezal.