Digitalizacija lova za dobrimi kadri

Trg delovne sile je zrel. Ob trenutnem poslovnem okolju imajo dobri kadri večinoma že zaposlitev. Zato mora podjetje razvijati takšno delovno okolje in tudi svojo blagovno znamko, da je sposobno pritegniti in zadržati najboljše. Vodstvo podjetja in kadrovska služba morajo znati odgovoriti na dve vprašanji:

• Ali znamo pritegniti najboljše strokovnjake in kader, ki ga potrebujemo?
• Ali znamo ta kader v podjetju zadržati?

Nove vloge kadrovske službe

Odgovor na vprašanji večinoma ponuja vpeljava strateške kadrovske funkcije. To pomeni, da morajo podjetja narediti preobrat od operativne do strateške kadrovske funkcije. Kadrovniki pa se morajo namesto z administracijo in poročili ukvarjati z boljšim vključevanjem zaposlenih, gradnjo zavzetosti in pripadnosti, z oblikovanjem organizacijske kulture, razvojem zaposlenih, ciljno usmerjenim izobraževanjem (s poudarkom na urjenju vodij), uvajanjem sprememb, izboljševanjem organizacijskih sistemov ter z delovanjem kot strateški partner vrhnjega menedžmenta.

Avtomatizacija …

Obilica novih nalog pa od nas zahteva, da se nujno usmerimo v avtomatizacijo administrativnih in rutinskih nalog na kadrovskem področju. Aplikacije ali programi, ki omogočajo avtomatiziran izpis pogodb, odmero dopusta in avtomatiziran izpis obvestila o dopustu, predvsem pa enkraten vnos podatkov, ki so potrebni za številne aktivnosti, so tako nepogrešljivi pri vpeljevanju strateške kadrovske funkcije.

… in podpora diferenciaciji kadra

Poleg naštetega morajo dati kadrovnikom podporo pri diferenciaciji kadra na top strokovnjake, povprečne in na podpovprečne zaposlene, da lahko izvajajo ustrezne aktivnosti za razvoj kadra. Omogočati morajo torej izvedbo ocenjevanj kompetenc zaposlenih, analizo kompetenc zaposlenih v primerjavi z zahtevami delovnega mesta, postavljanje in spremljanje uresničevanja ciljev, podporo pri merjenju organizacijskega ozračja, izvajanju letnih pogovorov in drugih aktivnosti, ki so nujne za učinkovit razvoj kadrov.

Opolnomočite vodje

Ob tem zbuja skrb podatek, da le dobra tretjina slovenskih organizacij uporablja elektronski kadrovski sistem, ki vodjem omogoča samostojno podporo pri vodenju (Kohont, 2015). Opolnomočenje vodij je ena izmed glavnih predpostavk za prestop k razvojno naravnanim podjetjem, ki znajo ob podpori strateške kadrovske funkcije pritegniti najboljše.

Primer iz prakse

V podjetju Kadring so za skupino Impol ob podpori IT-podjetja ResEvo razvili celostni kadrovski program HRM 4.0, ki daje podporo pri izvajanju strateške kadrovske funkcije ter omogoča uvajanje procesov, potrebnih za prehod na industrijo 4.0. Vodje podpira pri razvoju zaposlenih in hkrati avtomatizira pomemben del rutinskih kadrovskih nalog. Program HRM 4.0 tako zaposlenim kot podjetju omogoča celosten vpogled v stanje posameznika ter prinese občuten prihranek časa in stroškov, ki jih namesto opravljanja dolgotrajnih operativnih nalog usmerimo v razvojne funkcije.